Hace un par de semanas comenzó mi colaboración en el blog de Zyncro, donde amablemente me han invitado a expresar mis opiniones sobre temáticas relacionadas con la innovación sociodigital y el desarrollo de la economía de la Red. El primer artículo es este que inserto a continuación. Espero que os guste. :-)

La revolución empresarial se llama Social Business:

El miedo al cambio es universal y existe desde que el mundo es mundo. A nadie le agrada que su entorno se modifique y todos soñamos con la máxima estabilidad posible. Sin embargo, la época que nos ha tocado vivir, está asentada en el cambio permanente y con una particularidad diferencial: la velocidad de cambio es exponencial. Nada transcurre a “nuestra velocidad”, todo discurre de forma dinámica y ciertamente imprevisible. Es el gran reto de nuestra era: vivimos en un mundo cada vez más instantáneo.

Seguro que habremos escuchado a muchos directivos hablar de crecimiento, de mejora, de cambio e incluso de innovación. Lo habremos oído en numerosas ocasiones, pero ¿estamos de veras aprovechando lo mejor de nuestra organización? ¿Estamos obteniendo el máximo potencial de las personas y de los talentos que trabajan con nosotros?. La respuesta es obvia: no. Un No rotundo. El árbol, de nuevo, no nos deja ver el bosque. Y el bosque es inmenso.

En entornos tan dinámicos, se requieren liderazgos con una clara visión y una ordenada administración. Hemos creado fanáticos de la administración perfecta que han ido enterrando y aún lo hacen, visiones distintas que nos permitirían afrontar cambios incrementales. La mezcla visión-administración es más que recomendable, porque nos hemos acostumbrado demasiado a la organización preparada para el “no-cambio” en un mundo de constante caos.  Imagino que muchas organizaciones se verán reflejadas en estas palabras y están buscando cómo poder comenzar a cambiar hacia la mejora incremental, el crecimiento, la diversidad y, por qué no, hacia la innovación.

Una sociedad conectada impone una organización socioconectada

El Social Business emerge como una de las soluciones de mayor calado para alcanzar una mayor velocidad en las compañías. Cuando se vive en un entorno tan conectado, la adaptación es imprescindible y la adopción de soluciones basadas en la filosofía en Red y en tecnología social, son el motor de acción. La velocidad de cambio de las sociedades es cada vez más elevada. Los comportamientos de los usuarios, de los ciudadanos, de los clientes, en definitiva, de las personas, están cambiando a pasos agigantados y esto exige que las organizaciones tengan abiertos puentes de conexión constantes, sean flexibles y dinámicas.

Nace, pues, la organización socioconectada, que debe serlo antes que parecerlo. Debe estar conectada entre sus miembros, debe ser colaborativa, abierta, digital e innovadora. Obviamente en la medida que su mercado le exija. No es lo mismo una empresa de un sector dinámico que otra de un mercado más tradicional y por tanto, con una velocidad de cambio menor. Conocer también la velocidad correcta ayuda a circular de forma más fluida en la carretera empresarial de cada mercado.

Y sí, son las personas. Parece una obviedad, pero el cambio no ocurrirá si no situamos al talento en el centro de nuestras organizaciones. Qué fácil es decirlo y qué complicado ponerlo en prácticaEs lógico que esto ocurra, pues nadie nos ha enseñado a ello. En el centro de la organización siempre debían estar los procesos, las normas, los protocolos, la gestión. Ahora, cuando miramos hacia el interior, y buscamos como impulsar nuestro talento, no sabemos hacerlo, porque debemos situar en el centro elementos diferenciales, no tan predecibles y mucho menos manejables. Pero ese es nuestro reto y la r-evolución pendiente.

El Social Business afecta a la estrategia, la cultura,  los  procesos, las personas y la tecnología. El impacto de lo social es tan fuerte que alcanza a todos y cada uno de los rincones de la organización, haciendo necesario un modelo de implementación sociodigital único para cada caso.

Las tecnologías sociales junto con la comunicación abierta, horizontal, colaborativa y conectada permiten, al ser utilizadas en la empresa, su adaptación a los procesos tradicionales de la organización, propiciando beneficios tangibles como por ejemplo, la reducción del numero de  procesos, la mejora en la atención al cliente, la generación de ideas e innovaciones incrementales, el descubrimiento de talento diferencial o el conocimiento inteligente del comportamiento de  los clientes gracias al análisis de su experiencia y el tratamiento de los datos relevantes.

En un principio, los cambios son organizativos y culturales pues la primera gran decisión es mirar hacia dentro y potenciar las estructuras más planas, donde las personas puedan conectarse y comunicarse más fácilmente. Porque la mayoría de las nuevas ideas, las que provocan innovación y permiten además cambios incrementales, vendrán de las personas que integran la organización. Y éstas deben encontrar una autopista que permita su constante y adecuado flujo.

Bienvenido a la próxima revolución. Bienvenido al Social Business.


Fernando Polo, que siempre me acaba enredando en sus iniciativas, me contactó para participar en un documento colaborativo de Foxize para describir entre muchas mentes inquietas, qué entendíamos por Social Business y cuál puede ser su impacto en las organizaciones.

Habrá  ocasiones, momentos y proyectos para comentar más en profundidad las raíces, el tronco y las ramificaciones del concepto Social Business. En los próximos dos años asistiremos a la eclosión de las diferentes posibilidades que existen y que serán piezas relevantes de un nuevo puzzle empresarial. La Nueva Organización ha nacido. Y es de base Social.

El documento, de filosofía no exhaustiva, sirve como primera piedra para centrar un concepto que cada vez tiene más relevancia, pero que es fácilmente susceptible de quedar atrapado en las garras de la famosa “moda social”. Y en caso que así ocurriera, creo que nos equivocaríamos rotundamente.

En el documento participan auténticos referentes del mundo de la transformación empresarial en red, genuinos del Social Business y directivos (relevantes) de compañías que quieren (al menos ell@s)  empujar la organización hacia la transformación. Y también entre ellos se incluyen buenos amigos y muy apreciados socio-conocidos. :-)

Dicho esto, es cierto que estamos en los principios de una revolución que ya no es social desde fuera (de cliente), sino que es social desde dentro (de empleado, del talento). Es la antesala de la transformación empresarial, del mismo modo que el ciudadano social será y está siendo la antesala de la transformación política y administrativa.

Esto no quiere decir que el término esté definido y sea apropiado en su totalidad para las empresas españolas. Aquí estamos aún a años luz de “entender” el concepto social. Hemos perdido unos años preciosos en burbujeantes modelos sociales de éxito en otros territorios y absolutamente ajenos a la realidad del ecosistema empresarial y del cliente español. Pocas empresas han dado saltos cualitativos (enfatizo cuali frente a cuanti) gracias a su presencia social. Más bien han saltado de nube en nube sin encontrar el santo grial del cliente comprometido (customer engagement, en social english).

Social Business parte de una diferencia clave: “el uso del talento, del conocimiento y de la experiencia”, por lo que impactará a todas y cada una de las áreas de gestión de la organización. Lleva mucho tiempo escondido entre nosotros y ahora llega el momento de presentarlo en sociedad. Pocas empresas habrá que no tengan que pensar en cómo lo utilizarán en sus escenarios concretos y específicos. Y nuestro reto es “hacer que ocurra”. Es la gran oportunidad de poner los cimientos para el siguiente nivel: lo que ya Luis Suárez llama “Open Business” y que recuerda en algunos aspectos a lo que Julen, Amalio, entre otros, llaman la Empresa Abierta. Bienvenidos al reto.

El documento sirvió como aperitivo a los debates que Foxize y Territorio Creativo (Yes, again, estos chicos no paran…), llevaron a cabo en Barcelona y Madrid. Al final, no se si hubo un consenso en qué es y qué puede aportar el Social Business, pero al menos, hubo cervezas, rememorando aquellos fantásticos días de los Beers&Blogs :-)

Gracias Fernando por la invitación. La próxima, ya sabes,  invito yo :-)


Es el momento de mirar y decidir cómo queremos que sea el futuro de nuestros hijos. Y de ello depende mucho la educación que van a recibir, el modelo de transformación de su talento latente en realidad. Es momento de tomar decisiones. Por eso, y más cosas, nace TransformaTalento.

Es uno de los proyectos en los que he participado que creo puede tener un amplio impacto en el futuro. TransformaTalento ha sido y es un espectacular análisis de cómo (des)aprovechamos el talento individual y lo sumamos a la totalidad de talentos para lograr hacer realidad nuestros sueños personales y nuestros retos como colectivo.

Aunque dejaré aquí mucho de lo que ha sido, es y será TransformaTalento, ahora toca suscribir un pacto. Un pacto individual y colectivo por el talento.  Porque como decimos en el documento (puedes descargarlo aquí):

“Por la combinación de estos factores, nada de
lo que se plantea aquí perdurará en el tiempo
sin un gran Pacto por el talento a largo plazo,
impulsado por la sociedad civil y consensuado
entre los principales partidos políticos”

Para ello, es imprescindible tu participación. Que te muevas, que camines aportando tu grano de arena, que impulses un cambio alrededor, que nos acompañes en este nuevo reto. Solicita un Pacto por el Talento. Firma aquí. Gracias.


Hace unos meses, me invitó Javier Celaya a participar en un estudio que estaban realizando para la fundación CEDE, sobre el impacto e importancia de las redes sociales en el entorno directivo. Fruto de la opinión y análisis de un buen grupo de mentes, se presentó el pasado 20 de septiembre en Caixaforum el informe ” El directivo y las redes sociales”. Os invito a descargarlo en este enlace y disfrutar con su lectura.

De nuevo otro paso más en la divulgación de un valor que debe abrazarse por parte de los directivos españoles: La Red. En mi caso, más orientado hacia el concepto de red de conocimiento y colaboración que a las “redes sociales” en general. Aunque, reconozco que uno de los pasos críticos para entender el impacto de la Red es el acercamiento a las redes sociales, sean éstas generalistas, verticales o corporativas.

En el estudio se tratan desde temas relacionados con la reputación online hasta la mejora de procesos, pasando por el impacto en marca, beneficio, cliente, comercialización, etc. En el capítulo en el que participo y que comparto “espacio” con Marcos de Quinto, presidente de la división ibérica de Coca Cola, hablo de la relevancia de la adaptación de las compañías a los valores que implica la Red (transparencia, generosidad, horizontalidad y colaboración) y de la necesidad de acercamiento personal de sus directivos para impulsar las nuevas formas de trabajar, comunicar y gestionar en las empresas del siglo XXI.

Agradecer a Javier Celaya y Alex Manyé de Dosdoce.com su atención, a Maria José Cayuela del Grupo BPMO su trabajo y a la Fundación CEDE, y en particular a José María Jordá, su invitación para ser parte del estudio.

nota: los gnomos de la imprenta han utilizado la primera parte mi primer apellido: Dioni Fernández. Uno ya no se acostumbra a leer su nombre así. :-)


Esta semana tomaba un café con un buen talento. Persona de las que siempre aprendes y sientes que ella aprende con tu conversación. Esa tarde hablamos de trabajo, de cómo nos empeñamos en seguir marcos de trabajo muy tradicionales para producir/prestar servicios que cada día precisan de mayor dinamismo, creatividad y flexibilidad. En la mayoría de las empresas es aún así. Sin embargo, el trabajo ya no es  ”sólo” trabajar. Trabajar ya no es sólo ir al trabajo. “Ir a trabajar” es quizás una de las expresiones que más carga mental pesimista nos hace arrastrar. Empleamos la expresión con desánimo y habitualmente al regreso de unas vacaciones o en la típica tarde-noche del domingo. ¿Quién no ha tenido alguna vez esa sensación? ¿Cuándo vamos a plantearnos un cambio real?

El desarrollo no está en franquiciar el cubículo.

Cubicle in the Business Library. Yuan2003. Flickr.com

Durante la última década nos hemos empeñado en transformar los entornos y puestos físicos de trabajo, incluir las herramientas tecnológicas necesarias y llenar de buenas intenciones los departamentos de desarrollo de personas. Hay sin duda casos de éxito relevantes, pero en general hemos puesto un buen escenario irreal de cartón piedra con un cierto vacío tras él.

Hablamos en esa conversación de la generación de valor que reclaman las organizaciones: se busca la máxima proactividad entre los empleados, proporcionar nuevas soluciones, mayor aportación de ideas y una constante búsqueda de la innovación. Sin embargo, no ocurre, no sucede. Las ocho horas laborales pasan llenas de reuniones, trabajo y exigencia alejadas de los objetivos pensados. El formato limita la proactividad, elimina de raíz (por la burocracia existente) cualquier atisbo de nuevas soluciones, aparca en el baúl del empleado las nuevas ideas y ralentiza cualquier búsqueda de la innovación constante. Se extiende la sensación entre los directivos que “las cosas no ocurren”, “no entendemos la desmotivación e insatisfacción de las personas”. Si lo pensamos bien, hemos volcado nuestro esfuerzo en lo cosmético y no queremos entrar en la revolución real: El trabajo, entendido como lo que se desarrolla actualmente durante ocho horas al día,  ha de reinventarse para adaptarse a la velocidad y necesidad del entorno de este principio de siglo. Hemos  creído mejorar  mediante la monotonía absoluta en la organización. Las oficinas se han convertido en franquicias de cubículos.

Cambiar está en nuestras manos

Sé que decir esto es fácil. Pensar en nuevas posibilidades es algo más complejo y, definitivamente, hacerlo es un reto de alto calado. Evidentemente es más complicado, aunque no imposible, desarrollar este nuevo concepto en una gran empresa. Muchas de éstas son espacios de alta burocracia, lentitud en los cambios y fuertes barreras de protección que hacen intratables la eliminación de poderosos silos. Pero hay varias de estas grandes empresas que están cambiando a un rápido ritmo. Y también es cierto que no todos los mercados precisan de la misma velocidad de cambio de rumbo. Irse de un extremo a otro sólo puede provocar, en la mayoría de los casos, tsunamis de consecuencias imprevisibles. El mismo traje no es válido para todo tipo de empresa y en ese sentido, es fácil caer en el error de aplicar fórmulas que siendo válidas para una organización no son adecuadas para otras muchas que tienen síntomas diferentes. Eso sí, el tiempo pasa y las actuaciones deben ser cada vez más rápidas e impactantes. La cosmética debe quedar atrás.

Hace unos días leía esta entrevista en FastCompany a Jason Fried, CEO de 37Signals, donde él comenta sus opiniones en este sentido. Una persona que cree firmemente en un nuevo concepto del binomio “vida-trabajo”. Recomiendo su lectura porque es ciertamente revelador su pensamiento. Probablemente, no sea cuestión de seguirlo al pie de la letra, pero sí que indica nuevos conceptos que conceden desde la propia organización, un nuevo valor hacia la relación persona-empresa. Seguramente haya otros muchos ejemplos que nos vayan ayudando a construir esta nueva fórmula de “trabajo”. Os dejo también un video en una charla suya en un TEDx, que al margen de las posibles anécdotas, incide en el cambio del concepto de trabajar en una oficina. Para él, estar trabajando no es sinónimo de “hacer el trabajo”.

Al terminar el café, hablamos de la necesidad de llevar esto adelante, de seguir comentando e involucrando a otros para profundizar sobre cómo repensar el trabajo de una persona en el entorno actual. Y no sólo hablamos de tecnología, de aplicaciones, de espacios; hablamos de diversidad de funciones, de horizontalidad, de cooperación entre iniciativas personales y empresa, en ampliar los nodos de relación individuo+red+empresa, en impulso personal de emprendimiento e involucración social, en una valoración real por producción y no por tiempo, remuneración flexible, etc. Debemos llegar al fondo de la cuestión y redefinir que organización queremos y cómo debe ser la relación entre personas, sus intereses y los de la empresa. Y descubriremos muchos puntos en común y nuevos formatos de trabajo, nuevos espacios orientados a la colaboración, mayor calidad y mejora de la productividad.

Estamos ante una nueva era, donde el reloj corre a una velocidad de vértigo. Las personas quieren ser protagonistas de su propia vida, desarrollar aquello que más les motiva y prestar su talento para crear nuevas oportunidades. Las organizaciones quieren crecer, ser rentables e innovar, avanzando hacia nuevos mercados, mejorando la experiencia de sus clientes y desarrollando la sociedad en la que vivimos. Seguro que es posible construir en conjunto.