El valor de las personas

Nano-resumen del post: Cómo las empresas empiezan a valorar el papel de la persona en la organización. El cambio en Schneider Electric es un ejemplo. (126 caracteres )

Hoy me he encontrado en Expansión y Empleo, con una entrevista a Enrique Valer, Presidente para España de Schneider Electric, y de nuevo me llama la atención como las empresas están empezando a tomar cartas en el asunto de la valoración de las personas como alma de la organización y de la innovación como flujo. Al menos, en la teoría. Imagino que la práctica será más complejo, pero no tiene por qué desviarse mucho de lo establecido en los planes.

Qué no me ha gustado:

  • La compañía estrena «cultura corporativa». Miedo me dan estas culturas. La corporación ya no tiene «cultura», tiene un sistema abierto. Que puede dar lugar a una especie de cultura, o no.
  • Plan de desarrollo de Recursos Humanos. ¿Es tan dificil olvidar ya este vocabulario? Los trabajadores son personas, y lo adecuado es hablar de la gestión de personas.
  • Se sustituyen direcciones convencionales por unidades de negocio. Bien, pero lo importante es sustituir el modo de gestionar en las unidades o en las direcciones o en los departamentos.
  • El flujograma. Miedo del palabro. Todo lo que suene a establecer los flujos, lleva a la jerarquia. Las estructuras deben ser horizontales. ¿Que tál si los flujos se van formando de manera natural?

Qué me ha gustado:

  • Existe una estrategia corporativa. Y el nuevo concepto de gestión de personas fluye por todo el proceso estratégico.
  • La dirección está involucrada. Chapeau!. Esto es el 80 % del éxito.
  • Entran las políticas de conciliación y flexibilidad laboral. No pasa nada. ¿ A que esperan el resto de empresas?
  • Lo que diferencia a una empresa moderna no es la tecnología, sino las personas, ya que es el único activo que no es reproducible. Genial. Yo añadiría la innovación producida por las personas.
  • Queremos ofrecer soluciones basadas en la innovación. Ya no sólo queremos ofrecer algo al mercado, sino que pretendemos informar a la sociedad para qué sirve. ¿Era tan dificil? ¡Bravo!
  • Tenemos que trabajar para enriquecernos con personas diferentes que nos ofrezcan nuevos puntos de vista. ¡Exacto!. Pero que se cumpla. Si llenamos nuestras empresas de personas con curiculums envidiables y perfiles similares, sólo lograremos un ejercito gris que carece de creatividad.

Dudas:

  • Cómo transmitir esto a las personas.
  • Quien lo transmite. ¿los mismos que antes estaban encerrados en su puesto de RRHH(con perdón) y que ahora tienen que salir a «conquistar» al personal? -ejem…..
  • ¿Se están utilizando herramientas colaborativas?
  • ¿Es un proceso de Up to down ó de Down to Up?
  • ¿Han participado las personas en el plan estratégico?…….

Pero lo que es evidente es que Schneider Electric ha dado un paso hacia delante, impulsando su Business Time y estableciendo un nuevo entorno. La nueva compañía tendrá en sus manos su futuro. Hacer realidad este plan y gestionarlo de forma correcta serán los pasos principales para el éxito.

Y los demás, del sector, o del mercado en general, tienen que emepzar a entender que el cambio es una revolución. Que las personas son el «hub» a través del cual van a fluir todos los elementos de la gestión y de la empresa. El valor de este nexo de unión, es incalculable. No sólo en el talento, sino es aspectos de cohesión empresarial.

Y en tu empresa, ¿Eres valorado como persona o como un recurso humano?

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